【霍桑效應】員工要的不是獎金，而是關注

對管理學稍微有點概念的朋友應該有聽過「雙因子理論」，這個理論將一個工作中會影響員工滿足與否的因素分成「激勵因素」和「保健因素」。

激勵因素指的是工作成就感、被信任的感覺與個人進步等軟性因素；而保健因素則是像薪資、社會地位和獎金等制式的內容，研究發現，保健因素雖然能短暫提升員工的生產力，但長期下來，把資源投注在激勵因素才能發揮員工更大的影響力。

沒錯，正如同文章標題所寫：員工要的不是獎金，而是關注。當主管今天能更關注員工的表現，並適時的和他們討論部門該怎麼做會更好等問題，將會讓員工感到被重視，因此展現出更好的工作表現。這樣的心態變化在心理學上被稱為「霍桑效應」，是管理階層必修的一門學問！

什麼是霍桑效應？

霍桑效應（Hawthrorne Effect）指的是當人們發現自己成為被觀察的對象時，會改變自身的行為傾向。

這個效應源自於 1920~1930 年代一場著名的實驗，當時美國的西電器公司霍桑廠（一間製造電話交換機的工廠）發現即使提供完善的娛樂設施、醫療保障和退休金制度，但工人似乎仍不太滿意，生產力遲遲拉不上去，於是他們展開了一系列的研究。

當時的實驗假設是「提高照明度可幫助工人減少疲勞，使生產效率提升」，可是後來團隊發現，即使燈光減弱，這些受試者的生產力依舊提高了，這讓他們認為照明度或許不是最關鍵的，真正影響工人表現的原因，是因為他們發現自己正在被觀察。

透過一系列的訪談與驗證後，研究團隊發現，工人是因為發現自己成為實驗對象一事感到新鮮，同時也知道自己正在被觀察、檢視，因此有生產力暫時提高的表現。

同時，訪談過程中團隊也邀請工人們談論對工廠的不滿，適時的讓他們發洩心中的情緒，這後來也成為霍桑效應中的重要洞見：讓工作者有發洩管道，能減緩其壓力，提高工作表現。

看到這裡大家應該不難發現，這對於公司治理、團隊領導有很大的影響。我在讀完多數報告與文章中對霍桑效應的解釋之後，整理出三個重點：

薪資福利等保健因素並不是激勵團隊的好辦法，不是每個人都將金錢視為第一要務，主管與老闆應該適時的給予員工「我有在關注你」的感受，讓員工覺得自己有被重視，才會想進一步繳出好表現。
要適時提供員工發洩壓力與不滿的管道。有些公司會在內部提供發洩室，讓員工可以盡情的發洩工作上的負面情緒，這樣做也能提升員工的表現。或者室主管要定期和部屬進行一對一面談，傾聽對方的心聲，讓其有管道可以抒發情緒。
若想提升團隊/公司的表現，上位者要致力於關心每個部屬，以開放的胸懷接納他們的意見，並做出改變，把所有人都拉到同一條陣線上，提高員工對公司或部門的「參與度」，將大大提高團隊的戰鬥力。

由於我現在其實年資尚淺，僅僅有過兩份實習經驗，對於該如何激勵團隊與拉高生產力，說實話我並沒有太多想法。但是，在我實習的這段過程中，我發現「參與度」，或者說「被重視」與否，給了我相當不一樣的感受，這也同樣表現在我的工作態度與表現上。

我有一份實習需要密切的產出商業分析報告給我的主管，幫助他拓展市場。而每一次的討論中，他都會讓我感受到，我的工作對他而言有多重要，當我做的不好時，也會毫不客氣地給我嚴厲的回饋，這讓我雖然整天壓力山大，但卻願意投入更多心思在工作當中；

而另一份實習雖然工作環境很棒，主管也都不太管我，只要我繳出平均值以上的工作表現即可。而且我的工作內容說實話沒什麼難度，換誰來都能做，這讓我壓根提不起勁，整天就是上班打卡後等下班，工作的積極度掉了非常多，很多我原先會主動爭取的事情後面也根本不想做，只是呆呆地等著簽約期到的那一天。

這兩份實習帶給我的落差感，讓我對霍桑效應所引申出觀念非常有感，對於員工來說，金錢、福利和社會地位確實很棒，但工作上的成就感與被關注的感覺，才是我們表現卓越的最大因素。因此，我由衷的希望自己未來能先找一份可以帶給我這種感覺的工作，再慢慢的往上爬，等我成為管理階層之後，再將這個概念用在我的工作上！